あなたの会社にいる
「ゆとり社員」、
次の５つのうち、どれに当てはまりますか？？
１．協調性がまるでない
（相手に合わせない、マイペースである）
２．元気がない
（挨拶ができない、コミュニケーションを取ろうとしない）
３．仕事に対する姿勢が良くない
（仕事を覚えようとしない、言われたことまでしかやらない）
４．被害者意識が強い
（注意されると自分のせいだと思わずパワハラだと受け取る）
５．社員としての権利だけは主張してくる
（分単位で残業代を請求する、有給休暇を取りたがる）
どれか１つでも当てはまりましたか？？
ちなみ当社の入社間もない若手社員は、上記の５つ全て！該当します。
まだまだ挙げるとキリがありませんが、ゆとり世代と言われるような若者の典型的な症状…のようです。
社会や仕事に対する姿勢、価値観が低下していく若者達を採用し、また教育して行かなければならない時代…。
ましてや少子高齢化、労働力の質の低下や労働生産性が低下していく時代になりつつあります。
この苦境を乗り越える為、
どのようにして若者を教育していったら良いのか？？
大きな課題ですよね？
せっかく採用した人材が辞めてしまえば、また１から採用して行かないといけない…。
これは結論から言えば、
各々個人により教育法を変えていく
しかないのです。
会社のやり方はこうだ！
オレの教育法はこうだ！ついてこれるヤツだけついてこい！
は、もはや通用しません。
ビジネスの世界で例を挙げると、
「当社の商品はコレだ！当店のサービスはこうだ！気に入った人だけ買ってくれ！」
では、よっぽどコアなファンがいない限り、商売は成り立っていきません。
商品やサービスは消費者のニーズによって細分化され、それに沿ったモノがピンポイントで提供されていますよね？
人材教育の世界でも一緒で、
各人の性格・個性を把握しながら個別で指導していかないと若者は成長していかないのです（塾みたいですが…）。
実際、当社は職人が多く在籍する建設工事会社であり、
伝統や信念を貫き通す体育会系ですので、前者のような指導法をしており、離職者が後を絶ちませんでした。
人を採用しては辞め、採用しては辞める…。
「これじゃあ、笊（ザル）に水流してるようなモンやんけ！！！」
社長の怒号が響き渡りました。
それから少しずつ社内の意識改革を進め、大まかな部分は別として、細かな部分で個別指導を行うことで離職率を大幅に改善することができています。
そして次に重要なのが、
ゆとり社員の価値観を寛大に受け止め、
コツコツと指導していく根気があるか？
です。
指導者の皆さん、これがなかなかできないのです。。
自分の仕事をこなしながら若手を指導する…。
思った通りに動いてくれない。
イライラするのも無理ありません。
当社でも以前、何回教えても全く仕事を覚えれない若手新入社員に対し、業を煮やした先輩社員が思わず、
「自分、この仕事向いてないで。他の仕事に転職したらどや？？」
と発言してしまい、これが思わぬ問題に発展し、対応に追われた事がありました。
かたや一方で、若者の価値観を上手に利用し、仕事の楽しさ・やりがいをコツコツと上手に教えている指導者もいます。
その先輩の下で仕事をしている若手社員は、入社２年目足らずで「ある程度の仕事を任せてもよい」くらい成長し、大きく飛躍しました。
そして指導してくれた先輩社員のコトを「兄貴のような存在だ」と今も慕っています。
ようは、指導のやり方によってはゆとり世代でも大きく成長させることができるんですよね。
「だからゆとり世代は…」
と嘆くのは言い訳にしかならないということです。
アイツが悪いんだ！
と思っても結局は前には進みません。
自分の指導法が間違っているのかも？
他にも良い方法があるのかも？
そう思う事ができれば、自然と若者も成長し、そして指導者も良き指導者となることができるのではないでしょうか？
お互いがプラスになるような「ＷＩＮ ＷＩＮ」の関係を作っていきましょう！
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